•  
  • Sharebar

Иностранные стандарты: эффективность работы молодых кадров

17-Дек-2014

Менеджмент 20-летних, или как мотивировать будущих топ-менеджеров.

Мне повезло работать с некоторыми удивительными людьми в возрасте от 20 лет. Хотя, что и говорить, каждое десятилетие для человека – формирующее, но мне бросилось в глаза именно отличие поколения Z, как я его назвал, от предыдущего поколения, «Альфа-Леман». И, как мне кажется, удалось обрисовать некоторые моменты, руководствуясь которыми можно создать из обычного 20-летнего «нечто» отличный фундамент для будущего топ-менеджмента компании.

Во-первых, молодые люди особенно голодны до знаний. Учиться и получать подтверждение того, что они делают свою работу отлично – самое лучшее, что нужно в этом возрасте, иностранные стандарты это показывает. Я обнаружил, что те, кто выделяются из общей массы 20-летних сотрудников компаний, которые учатся хорошо  – гораздо более мотивированы профессионально, чем те, чьи учебные амбиции невелики, а требования к зарплате и того меньше. Это те самые качества – лидерские – которые можно и нужно использовать, чтобы создать в компании «прослойку» перспективных кадров. Это же можно использовать, кстати, и в качестве порицаний, однако менеджеру стоит помнить об эффекте обратной петли.

В итоге окажется, что лучшие менеджеры компании – это те, кто любит учиться. Они ценят свое время, но, тем не менее, помогают коллегам и способствуют принятию решений. Вместо того, чтобы ответить только «да» и «нет» на новые предложения сотрудников, такие менеджеры впоследствии найдут пару минут, чтобы развернуто объяснить, почему именно «да» и почему именно «нет».

Этот эффект «трех минут» – отличное оружие против принятия скоропалительных решений молодыми менеджерами. Времени, пока старший сотрудник будет указывать на очевидные достоинства или недостатки предложения, вполне хватит на то, чтобы молодой человек «остыл» и увидел свой план со стороны.

Во многих компаниях принята такая форма работы с молодыми сотрудниками, как ряд обучающих сессии. Во-первых, согласно иностранным стандартам, это дает представление о реальной обучаемости сотрудника. Программа выявит талантливых молодых людей, разделит их на «генераторов» и исполнителей, что тоже неплохо. В небольших компаниях такой формой работы могут быть мини-семинары, причем для всех сразу подразделений предприятия. Подобные инвестиции в персонал дадут ранние всходы, и это только на руку топ-менеджменту.

 Вот еще несколько способов мотивации молодых сотрудников.

- Дайте им сложную проблему для решения. Не разрешайте обращаться за консультациями и поставьте цель – стать «генеральным директором чего-либо», пусть это будет даже генеральный директор кабинета. Даже очень талантливые молодые люди могут не справиться с соблазном задать вопросы, даже если для них ответ очевиден и лежит на поверхности. После того, как проблема будет решена, разберите ее последовательно, укажите в проекте тонкие места, предложите свои пути решения.

- Публично хвалите молодых сотрудников, тех младших членов команды, которые помогают вам решать глобальные вопросы. Еще один хороший, но редко используемый метод – спросить у молодого сотрудника при разборе ситуации, что он будет об этом – сам факт вопроса будет для сотрудника фактом роста в компании, что не только поднимет статус внутри коллег, но и постимулирует на дальнейшую успешную работу.

– Младшие сотрудники похожи на пугливую лошадь – поэтому нужно стимулировать их взаимодействие не только с привычным кругом людей, но и со сторонними подразделениями компании. Вы как старший менеджер должны быть доступны в течение дня.

– Персональное внимание. Используйте простые способы для коммуникации, чтобы сплотить коллектив, так как впоследствии это будет играть только на руку бизнесу. Позвоните в день рождения и скажите:  «С Днем рождения, рад работать с вами, желают отличного праздника». Молодые сотрудники будут рады, что о них помнят.

Для мотивации молодых сотрудников интересно выполнять краткосрочные проекты. Учитывая, что молодые сотрудники имеют меньшую концентрацию внимания, интересный и продуктивный подход к стимулированию и мотивации будет заключаться в установке недельных циклов – так, чтобы каждый работник в воскресенье вечером знал, чем он будет занят в пятницу днем. Настройка быстрого и продуктивного цикла даст компании ощутимые результаты – опыт иностранных стандартов это хорошо демонстрирует.

Остерегайтесь объединения сотрудников лет 20-ти под руководством 28-30-летних. Слишком много опытных и умных менеджеров со стажем работы могут просто задавить молодую инициативу.

И, наконец, слегка дать власти. Они, 20-летние будущие топ-менеджеры, воспринимают это куда серьезнее, чем мы все. И они будут следовать вашим рекомендациям гораздо более тщательно, чем вы могли предполагать.

Читайте также:

Часть 1

Существует много разнообразных программ, по которым можно устроиться на сезонную работу за рубежом. Одна из них – студенческая программа Work-and-Travel. Она пользуется большим с...

«Аpple 1», выпущенный в 1976 году, не получил венца первенства в программируемых микрокомпьютерах. Первым был компьютер «Альтаир 8800», который был создан любителем и распространялся через катало...

Один из вариантов – создать фирму, представляющую интересы технологических компаний....

Похожие статьи

Великобритания, как одна из самых развитых стран мира, может себе позволить нанимать специалистов из других стран. Делает она это довольно...

Меня зовут Иша (Isha), я приехала из Нидерландов в Новую Зеландию, чтобы попутешествовать и поработать. Когда я только приехала, я поняла, что...

Работа в Словении, как и везде, имеет свои плюсы и минусы. Плюсы, в данном случае, ясны: это Словения, маленькая и тихая альпийская страна,  ВНЖ...

Если в общих чертах обозначить положительные и отрицательные стороны сезонной работы, то можно выделить следующие преимущества, из-за которых...